"영업이익의 10%를 성과급으로 달라." 노조가 이 같은 요구로 파업할 수 있을까. 회사가 공장을 옮기거나 인공지능(AI)을 도입할 때는 어디까지 노조와 교섭해야 할까. 정부가 이에 관한 새 지침을 내놨지만 논란은 사그라들지 않고 있다. 노동계는 파업권을 축소했다면서 반발했고 경영계는 여전히 기준이 모호하다고 지적했다. 주주단체만 "기업 이익을 먼저 나눠 갖는 관행에 제동을 걸었다"며 반겼다. 이와 관련해 국내 주요 로펌들은 성과급 명칭보다 계산식을, 경영상 결정의 경우 발표 내용보다 실행 단계를 들여다봐야 한다고 조언했다. 주요 로펌들, 정부 노동쟁의 지침 대응 '촉각' 7일 법조계에 따르면 국내 주요 로펌 노동팀들은 새 지침 발표 직후 노조 요구안을 한 덩어리로 봐선 안 된다고 입을 모았다. 노조가 요구하는 성과급이 영업이익에 연동된 몫인지, 기본급을 기준으로 삼는지에 따라 기업이 교섭에 응할 의무가 달라져서다. 공장을 옮기는 경우 이전 결정과 그에 따라 생길 배치전환·근무지 변경을 구분해서 판단해야 한다는 것. 무엇을 요구했고 회사 계획이 어느 단계인지로 교섭 의무가 엇갈리는 셈이다. 고용노동부는 지난 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 올 3월10일 시행된 개정 노동조합법과 이보다 앞서 공개된 개정법 해석지침을 기준 삼아 정리한 것이다. 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업 이익 중 일정 비율을 성과급으로 먼저 달라는 노조 요구는 의무적 교섭이나 조정·쟁의행위 대상에서 제외됐다 모바일 바다이야기무료 . 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 도입 자체도 마찬가지다. 다만 정리해고나 배치전환 계획이 구체화됐다면 고용안정대책, 근무형태 변경, 이전 지원 방안 등을 교섭 테이블에 올릴 수 있다. 하지만 실제 교섭안엔 여러 요구가 뒤섞인다. 지침대로 모든 교섭 의제가 명확히 구분되지 않는다. 이에 로펌들은 먼저 성과급의 '돈이 나오는 곳'을 확인해야 한다고 조언한다. 법무법인 태평양은 "성과급이라는 명칭 자체보다 노조가 어떠한 재원과 산식을 기초로 지급액을 결정하도록 요구하는지"가 중요하다고 봤다. 예컨대 '영업이익 중 10%'와 '기본급의 100%'가 비슷한 금액이어도 법적 평가는 달라질 수 있다는 얘기다. 다만 기업 이익에 직접 연동하지 않은 고액 성과급이나 교섭 타결금은 이번 지침만으로 결론을 내는 데 한계가 있다는 지적이다. 법무법인 율촌도 경영성과급의 경우 원칙적으로 노사 교섭 대상에 해당하지만 기업 이익 일부를 먼저 분배하라는 노조 요구에 한해선 얘기가 다를 수 있다고 설명했다. 또 노조의 '공장 이전 철회' 요구는 교섭 대상에 해당하지 않더라도 이전에 따른 배치전환이나 통근 지원 등은 노사 간 협상 대상이 될 수 있다. '경영권이냐, 노동권이냐'라는 관。으론 쉽사리 답을 낼 수 없다는 의미다 릴게임 양귀비 . 율촌은 "노조가 요구하는 내용의 실질과 해당 경영상 결정이 근로조건에 미치는 영향의 구체화 정도에 따라 구분해 판단해야 한다"는 가늠선을 제시했다. 법무법인 화우는 경영상 결정이 검토·구상 단계인지, 인력운영방안이 나온 단계인지 확인한 다음 구체적 대응이 가능하다고 설명했다. 화우는 "기업의 인사노무 담당자는 이번 지침을 계기로 성과급 제도를 .검하고 경영전략상 결정(구조조정, 신기술 도입, 사업조직 변동 등)을 추진할 때 해당 결정이 아직 '검토·구상' 단계에 있는지 아니면 세부 인력운영방안 등이 구체화되어 '근로조건 변동이 객관적으로 예상'되는 단계에 이르렀는지를 사전에 .검해 단계별 교섭 대응 전략을 수립할 필요가 있다"고 했다. 법무법인 지평은 노조 측 요구가 뒤섞여 있다면 "요구사항별로 교섭대상성을 검토할 필요가 있다"고 주문했다. 특히 사내 공지, 노사협의회 자료, 노사 교섭 중 발언은 회사 측 계획이 구체화됐는지를 보여주는 근거가 된다. "인력운영계획의 수립과 내부 커뮤니케이션 과정도 세밀하게 관리해야 한다"고 주문한 이유다. 노사 엇갈린 해석 속 실무 현장 혼선 '우려' 지침은 단순한 법 해석을 넘어 '기업이익을 누가 먼저 나눌 것인가'라는 논쟁으로 옮겨붙는 중이다. 근로자가 성과를 만드는 당사자인 만큼 기업 이익과 연동된 성과급도 교섭할 수 있어야 한다는 노동계 입장이 정면으로 충돌해서다. 모바일 손오공게임추천 한국노총은 기본급·연봉 기준 성과급은 허용하면서 ‘영업이익 N%’에만 제동을 거는 방식이 “자의적”이라고 비판했다. 민주노총도 성과급의 교섭 대상 여부는 노사가 결정할 문제라며 정부 지침이 사용자의 교섭 회피에 면죄부를 준다고 주장했다. 구조조정 계획이 구체화되기 전에는 노동자가 고용 위기에 대응하기 어렵다는 지적도 이어졌다. 대한민국주주운동본부는 반대로 이번 지침을 “영업익 N% 성과급은 쟁의대상이 될 수 없다는 정부의 최종 지침”이라며 환영했다. 노사가 영업이익 일부를 먼저 성과급으로 떼면 주주환원 몫이 줄어든다는 이유다. 이 단체는 영업이익 중 일정 비율을 노사 교섭을 통해 성과급으로 배분한 삼성전자·SK하이닉스 경영진을 배임 혐의로 고발한 사건의 쟁。도 선명해졌다면서 신속한 수사를 촉구했다. 당시 합의된 산식에 따라 이들 회사 직원들이 받게 될 올해 성과급만 억대에 이를 것이란 관측이 나오기도 했다. 다만 이번 지침만으로 기존 노사 합의가 자동 무효가 되는 것은 아니다. 경영계는 '영업이익 N%' 성과급 교섭 요구에 선을 그은 방향에 공감하면서도 경영상 결정을 둘러싼 기준이 불명확하다고 봤다. 한국경영자총협회(경총)은 공장 신설이나 AI 도입에 따른 배치전환이 쟁의 대상이 되면 인사·경영권을 제한할 뿐 아니라 투자를 늦출 수 있다고 우려했다. 노동계는 지침이 과하다고 주장한 반면 경영계는 "모호하다"고 반발하는 상황. 당장 인사노무 실무 현장에선 로펌들의 조언처럼 교섭 요구안과 회사 측 계획을 세밀하게 나눠 사실관계를 확인하는 작업이 첫 단추가 될 전망이다. '을 확인해야 한다